Juan Domingo Farnós
La mayoría de las organizaciones todavía tratan la complejidad a través de la reorganización. Basta pensar en la última vez que un nuevo CEO entró para “arreglar” una gran corporación en empresa conectada comienza por la construcción de una base de confianza, que abarca las redes, y luego gestionar la complejidad…..y eso no se hace en la mayoría de empresas.
ejemplo: si yo entro como CEO en una empresa que va mal, ¿Qué haré?:::
«No construyas una organización, forma un equipo y entonces el equipo construirá la organización. Debemos empezar un cambio de mentalidad y de transformación en la manera de ser y de hacer de las personas para así reinventar las organizaciones». ((( Juan Domingo Farnós )))
1) Si los dirigentes jerarquizados han funcionado mal y no han hecho más que hundir la empresa, pues habrá que cambiarlos, obviamente, es fundamental para cualquier cambio de orientación, buscar personas que piensen y actúen diferente.
2) Gestionar la empresa de manera conectada, Las redes permiten a las organizaciones hacer frente a la complejidad mediante la potenciación en que la gente se conecte con quienes lo necesitan, sin permiso, eso no quiere decir que se haga algo malo, si no que la iniciativa personal y grupal es fundamental y eso entrena el talento.
Las redes sociales pueden ayudar, genera confianza, transparencia y podemos alcanzar lugares, personas, expertos, …que nunca habíamos tenido….
3) Nuestro pensamiento debe cambiar continuamente también. Por supuesto, esto significa dejar ir el control. Las Jerarquías eran esencialmente una solución a un problema de comunicaciones. Son artefactos de una época en que la información era escasa y difícil de compartir, y cuando las conexiones con otros eran difíciles de hacer. Ese tiempo ha terminado.
Ahora necesitamos de la transversalidad, de la REDARQUÍA, y eso es lo que debemos hacer y lo que yo haría….
Así que aquí está la situación actual: los mercados, las universidades..los competidores, clientes, proveedores, ya están muy conectados. El Internet ha hecho esto. Es por eso que una empresa conectada necesita ser organizada más como el Internet, y menos como una máquina bien controlada….si lo hacemos como y por internet, iremos mejorando, si lo hacemos de manera jerarquizada, llegaremos a implosionar y a desaparecer.
4) Toma de decisiones por medio de un equipo reducido y multidisciplinar y posteriormente dar visualización inmediata al resto de componentes, socios, docentes, alumnos, comunidades, círculos…por medio de internet, que para eso está.—(transparencia-confianza-responsabilidad y compromiso).
Efectivamente, estos pequeños grupos de decision representan una JERARQUÍA, pero no confundamos, es temporal, a lo mejor en otra ocasion deberan intervenir otras personas con otras competencias…
Las redes permiten trabajo a realizar de manera más efectiva cuando ese trabajo es complejo y no hay respuestas simples, mejores prácticas o casos de estudio para recurrir. Jerarquías en gran escala han dejado de ser útiles.
Por lo tanto debemos pensar en REDES MÁS FUERTES y relacionadas permanentemente y en REDARQUÍAS COMPLETAMENTE FLEXIBLES Y DIVERSAS.
5). En un mundo complejo, la unidad del equipo puede ser eficiente, pero no es muy eficaz.
De control de EXCEPCIONES también se vuelve más importante en la empresa conectada. Los sistemas AUTOMATIZADOS pueden manejar las cosas de rutina, mientras que las personas que trabajan en conjunto ocupan de las excepciones…eso producirá un trabajo más cómodo, más adaptable a las diferentes necesidades y con un valor añadido más complejo.
Lo que venimos llamando ORGANIGRAMAS, son jerarquías y por tanto resíduos del pasado. Tenemos claro que las jerarquías (Organigramas) son vestigios de un pasado MILITARIZADO y de una concepción CATOLICA de comportamiento, respeto y valores, pero eso ya pasó se ancló en el pasado.
Las redes nos hacen más inteligentes a todos porque nos permiten encontrar nuestra EXCELENCIA PERSONALIZADA y a su vez poder aportar nuestro valor a los demás, bien sea por círculos, por comunidades…
6) Colaboración y cooperación son básicos, primero colaborararemos con un objetico comun pero con nuestras competencias y habilidades diferentes y cuando hayamos establecidos nexos de confianza, entonces pasaremos a la COOPERACION, donde nuestra diferenciacion nos hara aportar más valor y por tanto más creatividad al proceso tanto en la empresa, universidad…
En una época en que la información ya no es escasa y las conexiones son muchas, las organizaciones deben dejar que todos los aprendices, trabajadores…gestionen activamente sus redes de conocimientos, experiencias…. Los cambios sistémicos son detectados casi de inmediato en un mundo interconectado. Por lo tanto, los tiempos de reacción y los bucles de retroalimentación tienen que llegar más rápido, y eso la RED nos lo permite tanto síncronamente como asincrónamente.
Las organizaciones educativas, empresas,… dependen cada vez más de la información para tomar las mejores y más rápidas decisiones para obtener una ventaja competitiva, que les permita “vender su producto”, de la mejor manera posible, aunque la evolución de los diferentes planteamientos educativos se lo hace cada vez más complicado, ya que las organizaciones “cerradas” cada vez tienen menos sentido…
Así mismo no creo que debamos utilizar un volcado de información y una prueba de conocimiento, como elementos base del aprendizaje..
No debemos hacerlo porque no es importante, ni nos motivará nunca y lo más importante, nunca será efectivo, sería lo que llamaríamos “conocimiento inerte”
Puedo entender que para muchos pensar activamente en la transformación como una meta, podríamos hacer un mejor trabajo de pensar sobre la práctica necesaria y el compromiso emocional, la verdad es que podría defender este posicionamiento fácilmente, pero también creo que tomar el aprendizaje y la transformación como la misma cosa, sería inteligente y lo que a la vez nos permitirá centrarnos en que eso “nos llevará a la transformación que queremos” y “cómo hacemos que las personas lo quieran y celebren cuando han logrado un gran avance”. Y creo que esta es una perspectiva útil.
Por las investigaciones y el feedback que obtenemos y, por la experiencia ,estamos convencidos fuera de toda duda que el aprendizaje experiencial es el modelo más eficaz para la formación y la educación. Pero con esto queremos decir , cuando se hace bien . Hacerlo bien requiere de varias cosas .
La experiencia y la práctica son dos de las fases que conducen a la meta final , que es la integración de nuevas habilidades en el desempeño del trabajo . Si no estamos tratando de cambiar algo en la forma de hacer nuestro trabajo y nuestro aprendizaje, ¿por qué estamos entrenando ?.
El proceso de aprendizaje debe reconocer e incorporar los principios educativos sólidos. Ciertamente , sabemos que la experiencia directa tiene un enorme impacto en el aprendizaje . Pero eso no es todo lo que sabemos . Las investigaciones y la prácticas educativas se demuestra, por ejemplo, que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje , y que estos estilos de entrar en juego de manera significativa, son uno de los principios básicos de una sociedad diversa, abierta e inclusiva.
Seguramente aprenderemos más cuando la transformación que se lleve a cabo este en relación directa con:
Los activos aprenden mejor cuando:
Se lanzan a una actividad que les presente un desafío.
Realizan actividades cortas y de resultado inmediato.
Hay emoción, drama y crisis
Les cuesta más trabajo aprender cuando:
Tienen que adoptar un papel pasivo.
Tienen que asimilar, analizar e interpretar datos.
Tienen que trabajar solos.
Los reflexivos aprenden mejor cuando:
Pueden adoptar la postura del observador.
Pueden ofrecer observaciones y analizar la situación.
Pueden pensar antes de actuar.
Les cuesta más aprender cuando:
Se les obliga a convertirse en el centro de la atención.
Se les apresura para que pasen de una actividad a otra.
Tienen que actuar sin poder planificar previamente.
Los teóricos aprenden mejor cuando:
Deben partir de modelos, teorías, sistemas con ideas y conceptos que presenten un desafío.
Tienen oportunidad de preguntar e indagar.
Les cuesta más aprender:
Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre.
En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos.
Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico.
Los pragmáticos aprenden mejor cuando:
Se les presentan actividades que relacionen la teoría y la práctica.
Ven a los demás hacer algo.
T
ienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido:
Les cuesta más aprender cuando:
Lo que aprenden no se relaciona con sus necesidades inmediatas.
Realizan actividades que no tienen una finalidad aparente.
Lo que hacen no está relacionado con la realidad.
Los escenarios en los que normalmente estamos inmiscuidos tienen tres partes:
-Una descripción de una situación dada
- Una pregunta con opciones (tres opciones parecen ser la norma)
-Comentarios:
-puede ser inmediata para escenarios conocidos o no.
- puede retrasarse si el escenario es de ramificación.
También con ello nos pondremos a:
-crear,
-aprovechar,
-nutrir,
-sostener
-ampliar su red externa para abrazar nuevos nodos de conocimiento.
-identificar las conexiones, sentido entre nodos de diferentes conocimientos.
-Buscar el nodo de conocimiento que puede ayudar a lograr mejores resultados, en un contexto de aprendizaje específico agregado y remix
-Cruzar las fronteras, conectar y cooperar.
-Navegar y conocer a través de múltiples redes de conocimiento.
-Ayudar a otros networkers conocimiento construir y extender sus redes.
Entonces si estaremos dentro de una ecología del conocimiento , como un complejo, conocimiento intensivo del paisaje que emerge de la conexión de abajo hacia arriba como sistemas adaptativos complejos, tiene una ecología de conocimiento propiedades emergentes, incluye entidades autogestionadas y puede evolucionar en formas que no podemos esperar o predecir.
Estas Ecologías del conocimiento desdibujan las fronteras del aprendizaje que se produce de manera ascendente y emergente, en lugar de aprendizaje que funciones dentro de un contexto estructurado, de un marco global, en forma de comando y de control, con lo que podremos:
1. cuestionar, criticar y rechazar algunos aspectos de las prácticas aceptadas,
2. analizar la situación,
3. Construir de una nueva solución a la situación problemática,
4. examinar los procesos de aprendizaje de manera continuada.,
5. implementación de lo que vamos construyendo, pero sin miedo a volverlo a empezar de manera diferente,
6. reflexionar sobre y evaluar el proceso,
7. consolidar los resultados en una nueva práctica estable, pero teniendo en cuenta que nunca se basará en la certidumbre.
Necesitamos llevar siempre nuestros procesos de aprendizaje críticamente sobre nuestro propio comportamiento, identificar las formas a menudo ya que muchas veces no nos damos cuenta de que contribuimos a los problemas de la organización y luego cambiar cómo actúan. Por tanto dejamos de lado el circuito único de aprendizaje y nos pasamos al de doble circuito de (Argyris), pero de forma muy diferente, ya que él aboga por dejarlo cerrado, es decir, llegar a un objetivo y nosotros no, ya que lo que pretendemos es trabajar en el proceso, no en el objetivo.
La experiencia y la práctica deben ser pertinentes , válidas y significativos. Cualquiera que sea la forma de las actividades de aprendizaje experiencial toman el juego , la simulación, o alguna otra cosa — lo que debemos aprender es acumular experiencias para mejorar como personas y como sociedad. Actividades de aprendizaje son tiempo probado y demostrado que hacer lo que dicen que harán.
Quizás sea un objetivo muy ambicioso, pero ¿por qué nos fijamos metas limitadas?
Siempre pensaré que es mejor que lograr la mediocridad satisfactoriamente. Lo más importante es que realmente creo que haremos un mejor trabajo de diseño si nos esforzamos por la transformación.
Para movernos en estas zonas de transformación que yo lo llamaría “la red”,, para generar conocimiento y aprender….eso deberemos llevarlo a cabo aprendices, trabajadores….
Comenzarmos con:
1. Diferentes “métodos innovadores y contextuales” = el aprendizaje y el trabajo en la era de las redes y el empleo nunca serán estandarizados, lo que significa primero deshacerse de las descripciones de puestos y individuales evaluaciones de desempeño y el cambio a formas más simples a fin de organizar la complejidad.
2. Deberemos autoseleccionar las herramientas, segun las necesidades de cada momento, las características contextuales y personalizadas…” = alejándose de herramientas empresariales estandarizadas hacia una plataforma abierta en la que los trabajadores, prendices — , , pueden utilizar sus propias herramientas con el fin de ser artesanos del conocimiento.
3. “cooperación voluntaria” = disminuir el énfasis en el trabajo en equipo y la colaboración y fomentar mayor cooperación. De esa manera pasaremos de un trabajo PREDISEÑADO a otro CREATIVO y por tanto más motivador.
4. “deber de ser transparente” = pasar de ‘necesitan saber’ a ‘necesitar compartir’ especialmente para aquellos con responsabilidades de liderazgo, que deben entender que en la era de la red, la gestión es una función, no una carrera. La transparencia es, probablemente, el mayor reto para las organizaciones de hoy en día…universidades, empresas, organizaciones socio-políticas, económicas — –
5. “compartir nuestro conocimiento” = cambiar el entorno para que compartir su conocimiento no ponga a esa persona en una posición más débil de la organización. Un trabajador del conocimiento es una persona comprometida con la libertad para actuar. Premiar la organización (de red) es mejor que premiar a la persona, pero sólo si las personas se sienten capaces y pueden participar activamente en la toma de decisiones. Intrínseca, no extrínseca, la motivación es necesaria para el trabajo complejo y creativo.
La aceleración del cambio tecnológico ,la transformación del panorama de la educación es aún más crítica para apoyar el desarrollo de habilidades de aprendizaje…hace que desarrollar las habilidades de aprendizaje sea básico, o sea, no lo qué aprendemos sino adquirir las habilidades necesarias para hacerlo….
En la Universidad, por ejemplo, aprendemos de manera CAÓTICA, y sé que muchos dirán que no, pero es así, sino miren: vamos pocas veces a clase, incluso de las materias solo damos pequeñas pinceladas, …es después por nuestra cuenta cuando aprendemos las cosas, una vez más por ello necesitamos APRENDER A APRENDER y esto no se hace en la Universidad, si no fuera de ella y nunca en escenarios controlados y llenos de certidumbre, si no en otros menos controlados y donde nuestra labor consistirá en adaptarse a la incertidumbre propia de estas transformaciones.
La incertidumbre y la complejidad pueden darnos creatividad y motivación. (Anderson, Teresa: “La incertidumbre tiene múltiples caras de La creatividad es una forma de comportamiento adaptativo complejo y que tanto tiene que ver con la sociedad caótica de hoy.
En una red compleja se vive, se aprende… siempre en la incertidumbre. Vivir y aprender en una red por lo tanto requiere tolerancia a la incertidumbre.
Aquí es donde el Conectivismo por ejemplo (una clara visión de complejidad) nos incita a docentes y discentes a saber vivir en este caos, a adaptarnos a la incertidumbre y a aprender en ella con mayor calidad, más que nunca, por supuesto….
Los dicentes, sin lugar a duda, incluso necesitan de la incertidumbre, sin ella no podrían crear, pero seremos capaces los docentes de saber “estar” en esta incertidumbre?..
Los innovadores sabrá estar en este caos, pero, por cuanto tiempo?, en cambio, los disruptores no podemos vivir sin ella, eso es obvio..
Es importante la adquisición de conocimientos metodológicos por el alumno. Aumentando el nivel de complejidad en el proceso de aprendizaje del alumno adquirirá conocimientos metodológicos sobre el proceso de aprendizaje y sobre el conocimiento del dominio que necesita en cada momento.
“Conceptos útiles que incluyen co-evolución, el desequilibrio, la retroalimentación positiva, perturbación, transformación, fractales, atracciones extrañas, la autoorganización y la complejidad dinámica.Estos conceptos pueden ayudar a comprender cuando el sistema está listo para la transformación, y la dinámica del sistema que pueden influir en los cambios individuales que tratamos de hacer y los efectos de esos cambios.
Por otra parte, la teoría del caos y las ciencias de la complejidad nos pueden ayudar a comprender y mejorar el proceso de transformación como un sistema complejo adapta los sistemas educativos para transformarse. Los atractores extraños y puntos de apalancamiento son especialmente importantes para ayudar a nuestros sistemas educativos para corregir el desequilibrio de la evolución peligrosa que existe en la actualidad.”( Reigeluth, 2004)
Realmente tampoco es tan necesario controlar el caos, eso es lo que venimos haciendo durante siglos . Estos sistemas disfuncionales debemos asimilarlos y sentirnos cómodos en esta nueva sociedad, que algunos llaman, sociedad utópica.
Winter se sorprende al saber que hay otros mundos en otros planos de la existencia. Estos mundos son muy diferentes de los de ella, que van desde problemas, a un planteamiento distópico (Distopía: utopía perversa donde la realidad transcurre en términos opuestos a los de una sociedad ideal). , al futurista o fantástico.
¿Es en esta sociedad donde debemos controlar el caos, tanto en educación como en otros aspectos?…si es afirmativo, no sería volver al principio? y si es que no? ¿Cómo lo implementaríamos? ¿no sería entonces una verdadera disrupción?…
Se aproxima una crisis de percepción. La complejidad del mundo ha llevado al ser humano a simplificar la realidad, a abstraer la naturaleza para hacerla cognoscible y, tristemente, a caer en la trampa de la dualidad. Bien y mal; objetivo y subjetivo; arriba y abajo. Pero la tendencia tiende a ordenarlo todo choca con la misma realidad, irregular y discontinua. Muchos científicos ya han renunciado a la ilusión del orden para dedicarse al estudio del caos, que acepta al mundo tal y como es: una imprevisible totalidad.
Esta sociedad mal llamada “caótica”, para otros anárquica (que triste que no se entienda a la misma sociedad y no me refiero al término, que es lo de menos)…
Todo ello nos conduce a….
Nuevas formas de vivir y pensar la realidad.
Comprender la complejidad del mundo (estable y siempre cambiante), sus procesos creadores e innovadores. Dentro del caos siempre hay un orden, pero ya no es generalizada, si no diversa y personalizada (lo cuál no es menos importate (algunos dirán que si), pero no…es lo que es, lo que la sociedad es hoy en día.
Trascender la estrechez de la cultura científica.
Dejar de luchar por ahuyentarlo y pactar con él …
Comprender que cada acción, por pequeña que sea, decide dramáticamente el futuro de cada quien y del colectivo. El mundo está interconectado.
Entender que es tanto un paradigma como una ilusión…
Hay que dejarnos de obsesionar por CONTROLAR la incertidumbre y ver ésta como algo positivo.
Si prestamos atención a las sutilezas (saliendo de posiciones rígidas y controladoras) abrimos dimensiones creativas profundas y armoniosas.
Esta florece cuando poetas, pintores, escritores, músicos, bailarines…están inmersos en el caos. La creatividad surge cuando el ser humano asume el control de su vida.
Con esta posibilidad “el caos y también la incertidumbre” aumentamos el número y también la calidad en el abanico de posibilidades y conductas que se pueden dar, observar o vivir en cada situación. Cuanto mayor sea el abanico de posibilidades, mayores los grados de libertad que se registran. (hasta ahora era todo lo contrario…cuanto más rigidez, más control…mejor eran los resultados para los que seguían el sistema, y muy mal, para los que se apartaban de él).
Los trabajadores tienen que saber a quién pedir consejo en el momento de necesidad. Esto requiere un cierto nivel de confianza, y sabemos que las relaciones de confianza llevan tiempo para cultivarse y desarrollarse..
Los trabajadores tienen que empezar a compartir más de sus experiencias de trabajo ahora, con el fin de hacer crecer sus redes de profesionales de confianza para hacer frente a situaciones nuevas y más complejas.
Trabajar en voz alta, comentarlo con los compañeros, enviarles constantemente WASAPS, TWITTERS…(COMUNICAIÓN) DE MANERA CONSTANTE E INMEDIATA.. ayuda a construir la confianza.
El intercambio de conocimientos complejos en redes de confianza no sucede durante la noche. Se requiere una combinación de los trabajadores del conocimiento que participan activamente, mediante distintas herramientas de comunicación óptimos, TANTO EN EL TRABAJO, COMO FUERA DE ÉL,— todo dentro de una estructura organizacional de apoyo.
LAS ORGANIZACIONES DEBEN APRENDER MUCHO MÁS RÁPIDO QUE ANTAÑO, DEBEN RECONOCER SUS ERRORES DE MANERA INMEDIATA E INTERACTUAR EN SU RETROALIMENTACIÓN AL MOMENTO, DEJAR PASAR TIEKPO VICIA EL PROCESO Y HACE QUE LOS PROBLEMAS SE ENQUISTEN….
Para ello es necesario el liderazgo de todo el mundo – una fuerza de trabajo agresivamente inteligente y comprometida, aprendiendo unos con otros. En la empresa conectada, es una desventaja significativa de no participar activamente en las redes sociales de aprendizaje. No hacerlo significa dejar sde ser líder y pasar a ser “dependiente” y por tanto poco necesario.
Los líderes conectados saben cómo fomentar conexiones más profundas que se pueden desarrollar a través de conversaciones significativas. Ellos entienden la importancia del conocimiento tácito en la solución de problemas complejos y por tanto desarrollar el conocimiento, los aprendizajes y su implementación-explícitos en cada persna- para poder ofrecer valor añadido a la organización en cada momento. Todo esto requiere confianza. El liderazgo en una empresa conectada comienza por la construcción de la confianza, que abarca las redes, y gestión de la complejidad.
juandon
Fuentes: